segunda-feira, 22 de novembro de 2010
Motivaçao
"Siga tranqüilamente entre a inquietude e a pressa, lembrando-se de que há sempre paz no silêncio. Tanto quanto possível sem humilhar-se, mantenha-se em harmonia com todos que o cercam. Fale a sua verdade, clara e mansamente. Escute a verdade dos outros, pois eles também têm a sua própria história."
quarta-feira, 17 de novembro de 2010
Você e sua vida
Faleceu ontem a pessoa que atrapalhava sua vida.
Um dia, quando os funcionários chegaram para trabalhar, encontraram na portaria um
cartaz enorme, no qual estava escrito:
"Faleceu ontem a pessoa que atrapalhava sua vida na Empresa. Você está convidado
para o velório na quadra de esportes".
No início, todos se entristeceram com a morte de alguém, mas depois de algum tempo,
ficaram curiosos para saber quem estava atrapalhando sua vida e bloqueando seu
crescimento na empresa. A agitação na quadra de esportes era tão grande, que foi
preciso chamar os seguranças para organizar a fila do velório. Conforme as pessoas iam
se aproximando do caixão, a excitação aumentava:
- Quem será que estava atrapalhando o meu progresso ?
- Ainda bem que esse infeliz morreu !
Um a um, os funcionários, agitados, se aproximavam do caixão, olhavam pelo visor do
caixão a fim de reconhecer o defunto, engoliam em seco e saiam de cabeça abaixada,
sem nada falar uns com os outros. Ficavam no mais absoluto silêncio, como se tivessem
sido atingidos no fundo da alma e dirigiam-se para suas salas. Todos, muito curiosos
mantinham-se na fila até chegar a sua vez de verificar quem estava no caixão e que
tinha atrapalhado tanto a cada um deles.
A pergunta ecoava na mente de todos: "Quem está nesse caixão"?
No visor do caixão havia um espelho e cada um via a si mesmo... Só existe uma
pessoa capaz de limitar seu crescimento: VOCÊ MESMO! Você é a única pessoa que
pode fazer a revolução de sua vida. Você é a única pessoa que pode prejudicar a sua
vida. Você é a única pessoa que pode ajudar a si mesmo.
"SUA VIDA NÃO MUDA
QUANDO SEU CHEFE MUDA, QUANDO SUA EMPRESA MUDA, QUANDO
SEUS PAIS MUDAM, QUANDO SEU(SUA) NAMORADO(A) MUDA. SUA VIDA
MUDA... QUANDO VOCÊ MUDA! VOCÊ É O ÚNICO RESPONSÁVEL POR
ELA."
O mundo é como um espelho que devolve a cada pessoa o reflexo de seus próprios
pensamentos e seus atos. A maneira como você encara a vida é que faz toda diferença.
A vida muda, quando "você muda".
Luiz Fernando Veríssimo
Um dia, quando os funcionários chegaram para trabalhar, encontraram na portaria um
cartaz enorme, no qual estava escrito:
"Faleceu ontem a pessoa que atrapalhava sua vida na Empresa. Você está convidado
para o velório na quadra de esportes".
No início, todos se entristeceram com a morte de alguém, mas depois de algum tempo,
ficaram curiosos para saber quem estava atrapalhando sua vida e bloqueando seu
crescimento na empresa. A agitação na quadra de esportes era tão grande, que foi
preciso chamar os seguranças para organizar a fila do velório. Conforme as pessoas iam
se aproximando do caixão, a excitação aumentava:
- Quem será que estava atrapalhando o meu progresso ?
- Ainda bem que esse infeliz morreu !
Um a um, os funcionários, agitados, se aproximavam do caixão, olhavam pelo visor do
caixão a fim de reconhecer o defunto, engoliam em seco e saiam de cabeça abaixada,
sem nada falar uns com os outros. Ficavam no mais absoluto silêncio, como se tivessem
sido atingidos no fundo da alma e dirigiam-se para suas salas. Todos, muito curiosos
mantinham-se na fila até chegar a sua vez de verificar quem estava no caixão e que
tinha atrapalhado tanto a cada um deles.
A pergunta ecoava na mente de todos: "Quem está nesse caixão"?
No visor do caixão havia um espelho e cada um via a si mesmo... Só existe uma
pessoa capaz de limitar seu crescimento: VOCÊ MESMO! Você é a única pessoa que
pode fazer a revolução de sua vida. Você é a única pessoa que pode prejudicar a sua
vida. Você é a única pessoa que pode ajudar a si mesmo.
"SUA VIDA NÃO MUDA
QUANDO SEU CHEFE MUDA, QUANDO SUA EMPRESA MUDA, QUANDO
SEUS PAIS MUDAM, QUANDO SEU(SUA) NAMORADO(A) MUDA. SUA VIDA
MUDA... QUANDO VOCÊ MUDA! VOCÊ É O ÚNICO RESPONSÁVEL POR
ELA."
O mundo é como um espelho que devolve a cada pessoa o reflexo de seus próprios
pensamentos e seus atos. A maneira como você encara a vida é que faz toda diferença.
A vida muda, quando "você muda".
Luiz Fernando Veríssimo
quarta-feira, 3 de novembro de 2010
A Natureza Humana
Para compreendermos o comportamento humano, primeiro precisamos recorrer à história, ao gregos antigos e sua teoria hedônica, que explica o homem como um constante perseguidor de prazeres.
"As teorias motivacionais modernas ainda se inspiram nessas antigas idéias que identificaram três tipos principais de motivos e hipóteses correspondentes sobre a natureza do homem: o ganho material, o reconhecimento social e a realização pessoal."
Faccioli, C. Teorias Motivacionais www.administradores.com.br 2008
De acordo com a autora do artigo, temos então um homem movido por seu ego, uma vez que ele quer para si estes três atributos. Partindo do pressuposto que todos agimos de maneira similar, generalizamos o modelo e encontramos as seguintes hipóteses:
"A primeira, que a motivação é a base do comportamento por não existir comportamento sem haver motivação;
A segunda, considera que todo comportamento volta-se para a realização de algum objetivo;
A terceira, que o comportamento pode sofrer alterações devido a conflitos, perturbações ou ansiedade. "
Qualquer uma delas demonstra que funcionamos, querendo ou não, como aqueles burrinhos que puxam as carroças, perseguindo a inalcançável cenoura pendurada à sua frente. Sem aquele objetivo, aquele motivo, para quê seguiríamos em frente?
Salvo conotações, a cenoura pode-se figurar como qualquer elemento motivador, contudo, é importante lembrar que quando a cenoura torna-se inalcançável para o indivíduo, a situação pode piorar, gerando frustração e desmotivando a pessoa.
A frustração, segundo Freud:
"Em benefício de uma terminologia uniforme, descreveremos como "frustração" o fato de um instinto não poder ser satisfeito, como "proibição" o regulamento pelo qual essa frustração éestabelecida, e como "privação" a condição produzida pela proibição."
Freud, Sigmund. O Futuro de Uma Ilusão, 1927.
Percebemos que o comportamento humano é ditado pelas variáveis que o influenciam, e visível pelas reações causadas. Temos várias outras teorias que tentam explicar o comportamento:
o Behaviorismo - A visão do behaviorismo puro é o de estudar as reações dos animais em experimentos laboratoriais que, a priori, não se relaciona diretamente com a motivação, porém, oferece elementos para a compreensão dos mecanismos que ativam o comportamento humano, especialmente no que diz respeito à recompensa.
a Teoria das Expectativas - Esta teoria introduz elementos que procuram explicar como a influência das diferenças individuais produz algum tipo de motivação nas pessoas, convalidadas em suas crenças e expectativas, com base em três pontos:
O desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz.
O esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à recompensa.
Se a recompensa for atraente, a motivação para fazer o esforço será grande.
a Teoria da Equidade - Também chamada de Teoria do Equilíbrio, tem por base a crença de que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos. Se duas pessoas realizam o mesmo esforço, a recompensa deve ser igual à da outra.
a Teoria das Necessidades - Proposta por Abraham Maslow (1908-1970), esta Teoria parte da idéia das necessidades subdivididas em grupos, que serão transpostos pelas pessoas à medida que forem satisfeitos os níveis inferiores.
Bem por isso é representada por um triângulo configurado em níveis de hierarquia, sendo um modelo rígido de desenvolvimento contínuo, onde as pessoas “sobem” ao nível mais alto, alcançando a auto-realização.
A Teoria ERC (ERG) - contrapõe a de Maslow na idéia da rigidez hierárquica, segundo a qual o ser humano segue linearmente a satisfação de suas necessidades, mudando de um nível inferior para outro superior quando o mesmo foi substancialmente satisfeito.
Para Alderfer, a transferência de um nível para o outro não ocorre somente após a satisfação do nível inferior:
Uma pessoa pode, por exemplo, estar registrando crescimento mesmo que as necessidades de existência ou de relacionamento não estejam satisfeitas ou todas as três categorias de necessidade podem estar operando ao mesmo tempo.
Neste sentido, a proposta de Alderfer aproxima-se mais de uma versão revista da teoria de Maslow, onde acredita que a satisfação das necessidades não é seqüencial, mas sim simultânea.
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/teorias-motivacionais/22665/
Cada teoria tem seu ponto forte e seu ponto fraco, paradigmáticas ou não, cada vez que a ciências dá seus passos entende-se mais sobre o ser humano. Várias podem ser as estratégias motivacionais, mas sem dúvida cada uma delas está voltada para atender às necessidades humanas. É sem dúvida difícil acertar o método de motivação a utilizar por causa da grande variedade de personalidades envolvidas, mas a natureza humana é constantemente testada e estudada das mais diversas maneiras para que as respostas certas sejam encontradas.
"As teorias motivacionais modernas ainda se inspiram nessas antigas idéias que identificaram três tipos principais de motivos e hipóteses correspondentes sobre a natureza do homem: o ganho material, o reconhecimento social e a realização pessoal."
Faccioli, C. Teorias Motivacionais www.administradores.com.br 2008
De acordo com a autora do artigo, temos então um homem movido por seu ego, uma vez que ele quer para si estes três atributos. Partindo do pressuposto que todos agimos de maneira similar, generalizamos o modelo e encontramos as seguintes hipóteses:
"A primeira, que a motivação é a base do comportamento por não existir comportamento sem haver motivação;
A segunda, considera que todo comportamento volta-se para a realização de algum objetivo;
A terceira, que o comportamento pode sofrer alterações devido a conflitos, perturbações ou ansiedade. "
Qualquer uma delas demonstra que funcionamos, querendo ou não, como aqueles burrinhos que puxam as carroças, perseguindo a inalcançável cenoura pendurada à sua frente. Sem aquele objetivo, aquele motivo, para quê seguiríamos em frente?
Salvo conotações, a cenoura pode-se figurar como qualquer elemento motivador, contudo, é importante lembrar que quando a cenoura torna-se inalcançável para o indivíduo, a situação pode piorar, gerando frustração e desmotivando a pessoa.
A frustração, segundo Freud:
"Em benefício de uma terminologia uniforme, descreveremos como "frustração" o fato de um instinto não poder ser satisfeito, como "proibição" o regulamento pelo qual essa frustração éestabelecida, e como "privação" a condição produzida pela proibição."
Freud, Sigmund. O Futuro de Uma Ilusão, 1927.
Percebemos que o comportamento humano é ditado pelas variáveis que o influenciam, e visível pelas reações causadas. Temos várias outras teorias que tentam explicar o comportamento:
o Behaviorismo - A visão do behaviorismo puro é o de estudar as reações dos animais em experimentos laboratoriais que, a priori, não se relaciona diretamente com a motivação, porém, oferece elementos para a compreensão dos mecanismos que ativam o comportamento humano, especialmente no que diz respeito à recompensa.
a Teoria das Expectativas - Esta teoria introduz elementos que procuram explicar como a influência das diferenças individuais produz algum tipo de motivação nas pessoas, convalidadas em suas crenças e expectativas, com base em três pontos:
O desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz.
O esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à recompensa.
Se a recompensa for atraente, a motivação para fazer o esforço será grande.
a Teoria da Equidade - Também chamada de Teoria do Equilíbrio, tem por base a crença de que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos. Se duas pessoas realizam o mesmo esforço, a recompensa deve ser igual à da outra.
a Teoria das Necessidades - Proposta por Abraham Maslow (1908-1970), esta Teoria parte da idéia das necessidades subdivididas em grupos, que serão transpostos pelas pessoas à medida que forem satisfeitos os níveis inferiores.
Bem por isso é representada por um triângulo configurado em níveis de hierarquia, sendo um modelo rígido de desenvolvimento contínuo, onde as pessoas “sobem” ao nível mais alto, alcançando a auto-realização.
A Teoria ERC (ERG) - contrapõe a de Maslow na idéia da rigidez hierárquica, segundo a qual o ser humano segue linearmente a satisfação de suas necessidades, mudando de um nível inferior para outro superior quando o mesmo foi substancialmente satisfeito.
Para Alderfer, a transferência de um nível para o outro não ocorre somente após a satisfação do nível inferior:
Uma pessoa pode, por exemplo, estar registrando crescimento mesmo que as necessidades de existência ou de relacionamento não estejam satisfeitas ou todas as três categorias de necessidade podem estar operando ao mesmo tempo.
Neste sentido, a proposta de Alderfer aproxima-se mais de uma versão revista da teoria de Maslow, onde acredita que a satisfação das necessidades não é seqüencial, mas sim simultânea.
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/teorias-motivacionais/22665/
Cada teoria tem seu ponto forte e seu ponto fraco, paradigmáticas ou não, cada vez que a ciências dá seus passos entende-se mais sobre o ser humano. Várias podem ser as estratégias motivacionais, mas sem dúvida cada uma delas está voltada para atender às necessidades humanas. É sem dúvida difícil acertar o método de motivação a utilizar por causa da grande variedade de personalidades envolvidas, mas a natureza humana é constantemente testada e estudada das mais diversas maneiras para que as respostas certas sejam encontradas.
quinta-feira, 28 de outubro de 2010
Motivação e Métodos Administrativos na Teoria Organizacional
Métodos administrativos adotados quase que instintivamente por organizações, como questionários, entrevistas e dinâmicas em grupo para contratações, muitas vezes são ineficazes e não garantem à organização todas as qualidades que ela espera de um novo contratado. Comecemos pelas entrevistas e suas desvantagens, de acordo com Rebouças:
"[...] Podem ocorrer desvios de curso, em decorrência de o entrevistador alterar a direção planejada e não alcançar os objetivos propostos." [...]
"podem ocorrer avaliações subjetivas, decorrentes do contato entre o entrevistador e o entrevistado, e que venham a interferir no resultado."[...]
"a entrevista pode desestimular o entrevistado, em decorrência do conteúdo, forma, sistemática e condições ambientais e psicológicas nas quais se dá a entrevista"[...]
Rebouças, Djalma de Pinho; Sistemas, Organização e Métodos, 18a. Edição. Editora Atlas, 2009 pg. 237 a 238)
A entrevista, portanto, acaba dependendo muito do aspecto pessoal, remetendo à subjetividade e gerando equívocos em contratações. Outro fator decisivo em uma entrevista, é o fator desestimulador que uma entrevista pode adotar. As perguntas feitas, a falta de seriedade e comprometimento do entrevistador, subjetividade excessiva nas perguntas ou excesso de formalidade, podem de fato desestimular o entrevistado, que por isso, perde seu rendimento e, conseqüentemente, sua contratação.
Um exemplo clássico de um método indevidamente adotado em uma pesquisa é o teste psicológico em uma contratação de alto nível estratégico, uma vez que o entrevistado, normalmente indicado por altos níveis hierárquicos dentro da organização, é direcionado para cargos de alta responsabilidade. Esta pessoa, distinta no mínimo, sentir-se-ia ofendida se tivesse que realizar um teste psicotécnico para poder ser contratado, mesmo teste aplicado para operadores de maquinário.
Percebe-se então que a motivação organizacional vai além das intermediações das operações da empresa, propriamente ditas, iniciando até mesmo durante o processo de contratação. Um funcionário desmotivado cedo se torna improdutivo precocemente.
Rebouças torna a afirmar:
"Todos os aspectos envolvidos no processo de entrevista devem ser cuidadosamente planejados, para evitar que ocorram desperdícios de tempo e de recursos [...]"
Em uma esfera diferente, vamos agora analisar a Cultura Organizacional e a Motivação (ou desmotivação precoce) Organizacional:
"[...] a organização é um sistema composto de subsistemas [...]. Um dos subsistemas organizacionais é o subsistema humano e cultural, formado por dois elementos:
- Um elemento informal, ou seja, pelo conjunto de indivíduos que compõem a organização e pelas suas respectivas subculturas ou "visões de mundo".
- Um elemento formal, ou seja, a cultura oficial da empresa - as regras os padrões, os valores e as formas de comportamento propagadas pelos dirigentes pelos meios de comunicação oficiais.
- Prestes Motta, Fernando C. e Gouveia de Vasconcelos, Isabella F. ; Teoria Geral da Administração, Editora Thomson 2008. Pg. 300 a 301.
Com esta separação de elementos podemos perceber que a parte formal gera a percepção cultural uma vez que o candidato é introduzido à empresa, seja por meio de vídeos, informativos em folders ou quadros, ou mesmo pelo contato com membros e percepção de sua conduta dentro da organização. É papel do entrevistador já introduzir o entrevistado a uma noção da cultura da organização, gerando interesse e tranqüilidade para a própria entrevista. Por isso muitas entrevistas são feitas em meio a pátios de trabalho, por exemplo, na indústria automobilística. A forma de conduta já deve ser imposta ao candidato uma vez que este tem contato com a empresa e seus funcionários, é algo a ser ditado e não esclarecido, criando um sentimento de molde-se ou serás moldado.
Temos agora a parte mais complicada, a informal. Esta lida com diferentes "visões de mundo", como dizem os autores. Alguns vieram de origens simples, outros de origens abastadas, religiões variadas entre outras diversas variáveis. É difícil conciliar uma única cultura a diversos tipos de visões. O problema de tornar uma visão de variável para uma constante é a grande variabilidade destas visões, por exemplo, alguns pensam mais baixo enquanto outros pensam mais alto. Enquanto um pensa em eficiência de recursos, o outro está preocupado se a máquina de lanches ainda terá seu salgadinho preferido. Esta é uma questão a ser lidada em um nível menos macro, mais micro, quando tocarmos no assunto liderança.
"[...] Podem ocorrer desvios de curso, em decorrência de o entrevistador alterar a direção planejada e não alcançar os objetivos propostos." [...]
"podem ocorrer avaliações subjetivas, decorrentes do contato entre o entrevistador e o entrevistado, e que venham a interferir no resultado."[...]
"a entrevista pode desestimular o entrevistado, em decorrência do conteúdo, forma, sistemática e condições ambientais e psicológicas nas quais se dá a entrevista"[...]
Rebouças, Djalma de Pinho; Sistemas, Organização e Métodos, 18a. Edição. Editora Atlas, 2009 pg. 237 a 238)
A entrevista, portanto, acaba dependendo muito do aspecto pessoal, remetendo à subjetividade e gerando equívocos em contratações. Outro fator decisivo em uma entrevista, é o fator desestimulador que uma entrevista pode adotar. As perguntas feitas, a falta de seriedade e comprometimento do entrevistador, subjetividade excessiva nas perguntas ou excesso de formalidade, podem de fato desestimular o entrevistado, que por isso, perde seu rendimento e, conseqüentemente, sua contratação.
Um exemplo clássico de um método indevidamente adotado em uma pesquisa é o teste psicológico em uma contratação de alto nível estratégico, uma vez que o entrevistado, normalmente indicado por altos níveis hierárquicos dentro da organização, é direcionado para cargos de alta responsabilidade. Esta pessoa, distinta no mínimo, sentir-se-ia ofendida se tivesse que realizar um teste psicotécnico para poder ser contratado, mesmo teste aplicado para operadores de maquinário.
Percebe-se então que a motivação organizacional vai além das intermediações das operações da empresa, propriamente ditas, iniciando até mesmo durante o processo de contratação. Um funcionário desmotivado cedo se torna improdutivo precocemente.
Rebouças torna a afirmar:
"Todos os aspectos envolvidos no processo de entrevista devem ser cuidadosamente planejados, para evitar que ocorram desperdícios de tempo e de recursos [...]"
Em uma esfera diferente, vamos agora analisar a Cultura Organizacional e a Motivação (ou desmotivação precoce) Organizacional:
"[...] a organização é um sistema composto de subsistemas [...]. Um dos subsistemas organizacionais é o subsistema humano e cultural, formado por dois elementos:
- Um elemento informal, ou seja, pelo conjunto de indivíduos que compõem a organização e pelas suas respectivas subculturas ou "visões de mundo".
- Um elemento formal, ou seja, a cultura oficial da empresa - as regras os padrões, os valores e as formas de comportamento propagadas pelos dirigentes pelos meios de comunicação oficiais.
- Prestes Motta, Fernando C. e Gouveia de Vasconcelos, Isabella F. ; Teoria Geral da Administração, Editora Thomson 2008. Pg. 300 a 301.
Com esta separação de elementos podemos perceber que a parte formal gera a percepção cultural uma vez que o candidato é introduzido à empresa, seja por meio de vídeos, informativos em folders ou quadros, ou mesmo pelo contato com membros e percepção de sua conduta dentro da organização. É papel do entrevistador já introduzir o entrevistado a uma noção da cultura da organização, gerando interesse e tranqüilidade para a própria entrevista. Por isso muitas entrevistas são feitas em meio a pátios de trabalho, por exemplo, na indústria automobilística. A forma de conduta já deve ser imposta ao candidato uma vez que este tem contato com a empresa e seus funcionários, é algo a ser ditado e não esclarecido, criando um sentimento de molde-se ou serás moldado.
Temos agora a parte mais complicada, a informal. Esta lida com diferentes "visões de mundo", como dizem os autores. Alguns vieram de origens simples, outros de origens abastadas, religiões variadas entre outras diversas variáveis. É difícil conciliar uma única cultura a diversos tipos de visões. O problema de tornar uma visão de variável para uma constante é a grande variabilidade destas visões, por exemplo, alguns pensam mais baixo enquanto outros pensam mais alto. Enquanto um pensa em eficiência de recursos, o outro está preocupado se a máquina de lanches ainda terá seu salgadinho preferido. Esta é uma questão a ser lidada em um nível menos macro, mais micro, quando tocarmos no assunto liderança.
domingo, 24 de outubro de 2010
Seu ambiente de trabalho é favorável à motivação? - Parte 2
Extraido no videoblog do Novo Telecurso:
http://novotelecurso.blogspot.com
Seu ambiente de trabalho é favorável à motivação? - Parte 1
O que é motivar para o trabalho? Que ambiente de trabalho é favorável à motivação? Essas e outras questões serão respondidas nesta teleaula. Você aprende quais os principais sintomas que indicam um ambiente de trabalho desfavorável à motivação dos funcionários e veja o que fazer para motivá-los.
Extraido no videoblog do Novo Telecurso:
http://novotelecurso.blogspot.com
sábado, 23 de outubro de 2010
A motivação no ambiente organizacional
Nos capítulos 13, 14 e 15 Maximiano (2004) trata da liderança.
Começa falando da motivação, dando ênfase aos motivos internos e externos que influenciam o desempenho dos colaboradores das empresas, enfocando as necessidades humanas, pensamentos de Maslow, os incentivos... Deixou claro que o fator motivacional é um importante aumentador de produtividade.
Em seguida, explica a liderança como um fator que abrange motivação dos subordinados, cumprimento de metas, interação com a conjuntura sócio-econômica. Comenta ainda algumas lideranças (autocrática, orientada por tarefa; democrática, orientada por pessoa; bidimensional, segue os dois modelos anteriores) e alguns líderes (carismáticos, envolvem seus subordinados por terem uma imagem plausível; transacionais, fazem trocas de favores com os subordinados).
Conclui falando dos grupos formais e informais, do desenvolvimento de um grupo (formação, tempestade, normatização, desempenho, encerramento), das características de um grupo de "alta performance" (clareza de objetivo, coesão, organização, comunicação); deixando bem claro que grupos informais são embriões de grupos formais.
A motivação é um fator indispensável para se ter liderança e produção satisfatórias. Motivar é uma das principais ações de um líder, que por sua vez tem que conhecer seu estilo, sua forma de liderar (como foram mostrados) para ter melhor desempenho. Continuando o raciocínio, se existe motivação e liderança consciente, o grupo tem maior capacidade de se desenvolver e chegar a "alta performance", como abordou o autor, tendo a possibilidade de se destacar no competitivo mundo dos negócios. Portanto, Maximiano (2004) teve sucesso na abordagem e desenvolvimento de suas idéias sobre liderança.
Referência
MAXIMIANO, Antônio C. Amaru. Introdução à Administração. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2004. Cap. 13, 14, 15. "Motivação" , "Liderança", "Grupos", p. 265 - 333.
(Aluno de Administração na Universidade Federal do Rio Grande do Norte.)
Desmotivação de Equipes
Pode parecer óbvio, mas não é: O primeiro passo para motivar uma equipe é não desmotivar. É da natureza humana dar mais peso às coisas negativas do que às positivas. Na esfera da liderança, em se tratando de gerar comprometimento e motivação para o trabalho, eliminar os fatores de desmotivação pode trazer muito mais resultados e, muito mais duradouros, do que criar ações de motivação. Confira, a seguir, algumas estratégias para eliminar fatores de desmotivação:
Inverta a pergunta
Ao invés de perguntar a seu colaborador “o que mais te motiva?”, inverta a pergunta para “o que mais te desmotiva?”. Identificar os fatores de desmotivação é o primeiro passo para atuar em cima do problema. Dentro destes, existem fatores de desmotivação particular, bem como fatores comuns de desmotivação da equipe. Identifique e aja!
Elimine as incertezas
Um grande fator de desmotivação é a incerteza. Não estar ciente dos planos e objetivos da empresa é um fator direto de desmotivação e desmobilização, além do fato da dúvida, gerar, naturalmente, fantasias, que, na maioria das vezes, pendem muito mais para o lado negativo do que para o positivo. É, principalmente, nos momentos de dificuldades de uma empresa, que a dúvida não pode pairar no ar, pois, com certeza, contribuirá para a desmotivação dos colaboradores, num momento em que é fundamental contar com o empenho e a dedicação de todos. Nada mais identifica a situação descrita neste parágrafo do que aquele conhecido comentário: “Acho que a empresa está quebrando …”
Falta de desafios
Sempre digo em minhas palestras: “Se não há desafios, não há motivação!” Deixar uma equipe ou um colaborador sem desafios é o maior erro que um líder pode cometer, quando se trata do tema motivação.
Desafios impossíveis
Pior que não ter um desafio, é ter um desafio ou meta impossível de ser alcançado. Em recentes estudos sobre psicologia da motivação, uma disciplina que tenho estudado bastante, umas das conclusões é: “Estar ligeiramente atrás é um fator altamente motivador”. Vê-se isto, durante uma corrida, quando o atleta que está em segundo lugar estando perto do primeiro, se motiva muito mais a dar o seu máximo, do que aquele que está longe.
A distância
Nada é mais desmotivador para um colaborador do que a distância do seu líder. Diversos estudos sobre comportamento humano mostram, em média, que cerca de 80 % dos problemas de relacionamento se originam da distância entra as pessoas. Portanto, muitas vezes, o simples fato de se aproximar, vai estar eliminando um forte fator de desmotivação. Aquela perguntinha: “E aí, como estão as coisas?” podem ter uma valor motivador muito maior que você imagina!
Falta de perspectivas
Outro fator de desmotivação, que tem aparecido no topo das listas das pesquisas sobre motivação no trabalho, é não vislumbrar perspectivadas de crescimento na empresa. Muitos colaboradores, principalmente os jovens, tem, cada vez mais, deixado as empresas, por não vislumbrarem as possibilidades de crescimento e desenvolvimento profissional. Cabe ao líder estar atento e dar importância a este fator fundamental, inclusive, para retenção de talentos.
Elimine e acrescente
A medida que você for eliminando fatores de desmotivação, acrescente fatores de motivação. Esse movimento estratégico surte excelentes resultados.Luciano Fregapani
Inverta a pergunta
Ao invés de perguntar a seu colaborador “o que mais te motiva?”, inverta a pergunta para “o que mais te desmotiva?”. Identificar os fatores de desmotivação é o primeiro passo para atuar em cima do problema. Dentro destes, existem fatores de desmotivação particular, bem como fatores comuns de desmotivação da equipe. Identifique e aja!
Elimine as incertezas
Um grande fator de desmotivação é a incerteza. Não estar ciente dos planos e objetivos da empresa é um fator direto de desmotivação e desmobilização, além do fato da dúvida, gerar, naturalmente, fantasias, que, na maioria das vezes, pendem muito mais para o lado negativo do que para o positivo. É, principalmente, nos momentos de dificuldades de uma empresa, que a dúvida não pode pairar no ar, pois, com certeza, contribuirá para a desmotivação dos colaboradores, num momento em que é fundamental contar com o empenho e a dedicação de todos. Nada mais identifica a situação descrita neste parágrafo do que aquele conhecido comentário: “Acho que a empresa está quebrando …”
Falta de desafios
Sempre digo em minhas palestras: “Se não há desafios, não há motivação!” Deixar uma equipe ou um colaborador sem desafios é o maior erro que um líder pode cometer, quando se trata do tema motivação.
Desafios impossíveis
Pior que não ter um desafio, é ter um desafio ou meta impossível de ser alcançado. Em recentes estudos sobre psicologia da motivação, uma disciplina que tenho estudado bastante, umas das conclusões é: “Estar ligeiramente atrás é um fator altamente motivador”. Vê-se isto, durante uma corrida, quando o atleta que está em segundo lugar estando perto do primeiro, se motiva muito mais a dar o seu máximo, do que aquele que está longe.
A distância
Nada é mais desmotivador para um colaborador do que a distância do seu líder. Diversos estudos sobre comportamento humano mostram, em média, que cerca de 80 % dos problemas de relacionamento se originam da distância entra as pessoas. Portanto, muitas vezes, o simples fato de se aproximar, vai estar eliminando um forte fator de desmotivação. Aquela perguntinha: “E aí, como estão as coisas?” podem ter uma valor motivador muito maior que você imagina!
Falta de perspectivas
Outro fator de desmotivação, que tem aparecido no topo das listas das pesquisas sobre motivação no trabalho, é não vislumbrar perspectivadas de crescimento na empresa. Muitos colaboradores, principalmente os jovens, tem, cada vez mais, deixado as empresas, por não vislumbrarem as possibilidades de crescimento e desenvolvimento profissional. Cabe ao líder estar atento e dar importância a este fator fundamental, inclusive, para retenção de talentos.
Elimine e acrescente
A medida que você for eliminando fatores de desmotivação, acrescente fatores de motivação. Esse movimento estratégico surte excelentes resultados.Luciano Fregapani
Como Estimular A Comunicação Interna Entre As Equipes?
Quem, quando criança ou mesmo na fase adulta, nunca participou do “telefone sem fio”? Aquela brincadeira aonde um grupo de pessoas se reúne e uma delas repassa uma informação para o outro, falando bem baixinho, no ouvido do colega. Em seguida, a “notícia” é repassada à pessoa seguinte e assim sucessivamente, até chegar ao último. Esse, por sua vez, fala em alto e em bom tom o que escutou e entendeu. Até hoje, nunca ouvi um consenso entre a informação inicial e a final. Sempre, no meio do caminho, há distorções, troca de nomes de pessoas ou lugares, e até mesmo a inclusão de fatos que em nada tem a ver com o que foi dito no início da brincadeira. A princípio, isso pode parecer sem importância por se tratar de um momento de descontração entre amigos.
No entanto, fato similar ocorre no dia a dia das empresas. Prova disso, são os ruídos, os rumores e as fofocas que transitam pelos corredores da organização, dando margem e “credibilidade” à tão conhecida “rádio peão”. Ao contrário do que muitos possam imaginar, trabalhar o fluxo de informações no ambiente de trabalho é extremamente necessário. Abaixo seguem algumas sugestões para quem não quer ver sua empresa transformar-se em uma Torre de Babel, onde cada colaborador fala uma linguagem diferente.
1 – A comunicação interna tem um forte aliado: a liderança. Isso porque cabe ao gestor ser o agente disseminador das informações oficiais da empresa, evitando que rumores ou fofocas ganhem espaço.
2 – Para que a equipe mantenha-se informada sobre o que envolve assuntos relacionados à empresa e às suas atividades laborais, a realização de reuniões periódicas torna-se um recurso valioso.
3 – Ao promover os encontros com a equipe, o gestor deve preparar uma pauta para não se esquecer de abordar algum assunto relevante aos seus subordinados. Mesmo que tenha uma “mente de elefante”, em algum momento a liderança pode deixar de mencionar um fato importante e que não pode ser deixado para depois.
4 – Se no decorrer da semana, alguma informação importante deve ser repassada aos colaboradores, o gestor não deve esperar. É aconselhável que se faça uma reunião “extra”. Isso pode evitar, por exemplo, que um rumor sobre demissão em massa tome proporções que fertilizem a imaginação das pessoas e as deixem preocupadas.
5 – Lembre-se que comunicação pede um fluxo de informações. Ou seja, não é suficiente apenas repassar um dado, um acontecimento. É preciso abrir espaço para que os funcionários possam tirar dúvidas e apresentar sugestões. Afinal, eles fazem parte da organização e como tal, merecem o direito serem ouvidos.
6 – Durante a reunião com a equipe, é interessante que as informações mais relevantes sejam anotadas e, posteriormente, registradas. Essa “Ata” poderá ser distribuída no mural do departamento ou através do e-mail corporativo. Caso algum funcionário não tenha comparecido ao encontro, ele também ficará ciente do que foi mencionado, debatido ou analisado na sua ausência.
7 – Caso alguma questão seja apresentada por um colaborador e o gestor não tenha a resposta exata naquele momento, deve-se averiguar e dar um feedback não apenas a quem fez a pergunta, mas também aos demais profissionais.
8 – Mantenha-se disposto a dar mais informações aos membros de sua equipe. Algumas pessoas podem ficar inibidas para apresentar dúvidas, fazer questionamentos diante dos colegas.
9 – Se um membro da sua equipe procurá-lo para tirar alguma dúvida ou mesmo quiser conversar sobre alguma “novidade” que circula pelos corredores da empresa, não hesite em ouvi-lo. Mesmo que naquele momento a liderança esteja resolvendo algum assunto que não pode “esperar”, deve-se pedir ao colaborador que volte em algum outro horário. Mas, nunca se deve mostrar ar de desdém, pelo contrário. Pois se isso ocorrer, dificilmente aquela pessoa recorrerá novamente à sua liderança.
10 – Quando a organização oferece canais de comunicação formais como impressos, e-mail corporativo ou intranet, por exemplo, a liderança deve aproveitar esses recursos e estimular que os membros da sua equipe leiam o conteúdo divulgado. Essa é uma forma de disseminar informações com total credibilidade.
Patrícia Bispo- Formada em Comunicação Social – Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.
No entanto, fato similar ocorre no dia a dia das empresas. Prova disso, são os ruídos, os rumores e as fofocas que transitam pelos corredores da organização, dando margem e “credibilidade” à tão conhecida “rádio peão”. Ao contrário do que muitos possam imaginar, trabalhar o fluxo de informações no ambiente de trabalho é extremamente necessário. Abaixo seguem algumas sugestões para quem não quer ver sua empresa transformar-se em uma Torre de Babel, onde cada colaborador fala uma linguagem diferente.
1 – A comunicação interna tem um forte aliado: a liderança. Isso porque cabe ao gestor ser o agente disseminador das informações oficiais da empresa, evitando que rumores ou fofocas ganhem espaço.
2 – Para que a equipe mantenha-se informada sobre o que envolve assuntos relacionados à empresa e às suas atividades laborais, a realização de reuniões periódicas torna-se um recurso valioso.
3 – Ao promover os encontros com a equipe, o gestor deve preparar uma pauta para não se esquecer de abordar algum assunto relevante aos seus subordinados. Mesmo que tenha uma “mente de elefante”, em algum momento a liderança pode deixar de mencionar um fato importante e que não pode ser deixado para depois.
4 – Se no decorrer da semana, alguma informação importante deve ser repassada aos colaboradores, o gestor não deve esperar. É aconselhável que se faça uma reunião “extra”. Isso pode evitar, por exemplo, que um rumor sobre demissão em massa tome proporções que fertilizem a imaginação das pessoas e as deixem preocupadas.
5 – Lembre-se que comunicação pede um fluxo de informações. Ou seja, não é suficiente apenas repassar um dado, um acontecimento. É preciso abrir espaço para que os funcionários possam tirar dúvidas e apresentar sugestões. Afinal, eles fazem parte da organização e como tal, merecem o direito serem ouvidos.
6 – Durante a reunião com a equipe, é interessante que as informações mais relevantes sejam anotadas e, posteriormente, registradas. Essa “Ata” poderá ser distribuída no mural do departamento ou através do e-mail corporativo. Caso algum funcionário não tenha comparecido ao encontro, ele também ficará ciente do que foi mencionado, debatido ou analisado na sua ausência.
7 – Caso alguma questão seja apresentada por um colaborador e o gestor não tenha a resposta exata naquele momento, deve-se averiguar e dar um feedback não apenas a quem fez a pergunta, mas também aos demais profissionais.
8 – Mantenha-se disposto a dar mais informações aos membros de sua equipe. Algumas pessoas podem ficar inibidas para apresentar dúvidas, fazer questionamentos diante dos colegas.
9 – Se um membro da sua equipe procurá-lo para tirar alguma dúvida ou mesmo quiser conversar sobre alguma “novidade” que circula pelos corredores da empresa, não hesite em ouvi-lo. Mesmo que naquele momento a liderança esteja resolvendo algum assunto que não pode “esperar”, deve-se pedir ao colaborador que volte em algum outro horário. Mas, nunca se deve mostrar ar de desdém, pelo contrário. Pois se isso ocorrer, dificilmente aquela pessoa recorrerá novamente à sua liderança.
10 – Quando a organização oferece canais de comunicação formais como impressos, e-mail corporativo ou intranet, por exemplo, a liderança deve aproveitar esses recursos e estimular que os membros da sua equipe leiam o conteúdo divulgado. Essa é uma forma de disseminar informações com total credibilidade.
Patrícia Bispo- Formada em Comunicação Social – Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.
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