Motivação e Métodos Administrativos na Teoria Organizacional

Métodos administrativos adotados quase que instintivamente por organizações, como questionários, entrevistas e dinâmicas em grupo para contratações, muitas vezes são ineficazes e não garantem à organização todas as qualidades que ela espera de um novo contratado. Comecemos pelas entrevistas e suas desvantagens, de acordo com Rebouças:

"[...] Podem ocorrer desvios de curso, em decorrência de o entrevistador alterar a direção planejada e não alcançar os objetivos propostos." [...]
"podem ocorrer avaliações subjetivas, decorrentes do contato entre o entrevistador e o entrevistado, e que venham a interferir no resultado."[...]
"a entrevista pode desestimular o entrevistado, em decorrência do conteúdo, forma, sistemática e condições ambientais e psicológicas nas quais se dá a entrevista"[...]

Rebouças, Djalma de Pinho; Sistemas, Organização e Métodos, 18a. Edição. Editora Atlas, 2009 pg. 237 a 238)

A entrevista, portanto, acaba dependendo muito do aspecto pessoal, remetendo à subjetividade e gerando equívocos em contratações. Outro fator decisivo em uma entrevista, é o fator desestimulador que uma entrevista pode adotar. As perguntas feitas, a falta de seriedade e comprometimento do entrevistador, subjetividade excessiva nas perguntas ou excesso de formalidade, podem de fato desestimular o entrevistado, que por isso, perde seu rendimento e, conseqüentemente, sua contratação.

Um exemplo clássico de um método indevidamente adotado em uma pesquisa é o teste psicológico em uma contratação de alto nível estratégico, uma vez que o entrevistado, normalmente indicado por altos níveis hierárquicos dentro da organização, é direcionado para cargos de alta responsabilidade. Esta pessoa, distinta no mínimo, sentir-se-ia ofendida se tivesse que realizar um teste psicotécnico para poder ser contratado, mesmo teste aplicado para operadores de maquinário.

Percebe-se então que a motivação organizacional vai além das intermediações das operações da empresa, propriamente ditas, iniciando até mesmo durante o processo de contratação. Um funcionário desmotivado cedo se torna improdutivo precocemente.

Rebouças torna a afirmar:

"Todos os aspectos envolvidos no processo de entrevista devem ser cuidadosamente planejados, para evitar que ocorram desperdícios de tempo e de recursos [...]"

Em uma esfera diferente, vamos agora analisar a Cultura Organizacional e a Motivação (ou desmotivação precoce) Organizacional:

"[...] a organização é um sistema composto de subsistemas [...]. Um dos subsistemas organizacionais é o subsistema humano e cultural, formado por dois elementos:

- Um elemento informal, ou seja, pelo conjunto de indivíduos que compõem a organização e pelas suas respectivas subculturas ou "visões de mundo".

- Um elemento formal, ou seja, a cultura oficial da empresa - as regras os padrões, os valores e as formas de comportamento propagadas pelos dirigentes pelos meios de comunicação oficiais.

- Prestes Motta, Fernando C. e Gouveia de Vasconcelos, Isabella F. ; Teoria Geral da Administração, Editora Thomson 2008. Pg. 300 a 301.

Com esta separação de elementos podemos perceber que a parte formal gera a percepção cultural uma vez que o candidato é introduzido à empresa, seja por meio de vídeos, informativos em folders ou quadros, ou mesmo pelo contato com membros e percepção de sua conduta dentro da organização. É papel do entrevistador já introduzir o entrevistado a uma noção da cultura da organização, gerando interesse e tranqüilidade para a própria entrevista. Por isso muitas entrevistas são feitas em meio a pátios de trabalho, por exemplo, na indústria automobilística. A forma de conduta já deve ser imposta ao candidato uma vez que este tem contato com a empresa e seus funcionários, é algo a ser ditado e não esclarecido, criando um sentimento de molde-se ou serás moldado.

Temos agora a parte mais complicada, a informal. Esta lida com diferentes "visões de mundo", como dizem os autores. Alguns vieram de origens simples, outros de origens abastadas, religiões variadas entre outras diversas variáveis. É difícil conciliar uma única cultura a diversos tipos de visões. O problema de tornar uma visão de variável para uma constante é a grande variabilidade destas visões, por exemplo, alguns pensam mais baixo enquanto outros pensam mais alto. Enquanto um pensa em eficiência de recursos, o outro está preocupado se a máquina de lanches ainda terá seu salgadinho preferido. Esta é uma questão a ser lidada em um nível menos macro, mais micro, quando tocarmos no assunto liderança.